Forskjeller mellom menneskelige ressursstyringssystem og menneskelige ressursinformasjonssystemer Forskjellen mellom

Human Resource Department i enhver organisasjon handler ikke bare om å utføre en rekrutteringsprosess effektivt eller skyting av ansatte for små og mellomstore bedrifter. Den håndterer også kritiske problemstillinger knyttet til styring av menneskelige ressurser og informasjonssystemet, da hver av disse sentrale prosessene bidrar betydelig til veksten i næringslivet, samt rikdom av aksjonærene. Selv om Human Resources Management System (HRMS) og Human Resource Information System (HRIS) betraktes som det samme, er det en betydelig forskjell mellom disse to begrepene. HRMS er en komplett pakke som brukes av organisasjoner til å administrere og spore informasjonen på sine ansatte; mens HRIS er et databasesystem eller en rekke databaser som er sammenhengende med hverandre og brukes til å spore medarbeidsdataene. HRMS er relativt mer detaljert enn HRIS.

Det er tre hovedtrekk ved HRMS: Human Capital Management, Payroll, og Time and Labor Management (TLM). Mens de viktigste egenskapene til HRIS er Core Human Resources, Rekruttering eller søkeresporingssystem, Fraværsadministrasjon, Opplæring og utvikling, Benefit Administration, Compensation Management, Workflow og Reporting.

Human Resource Management System

Human Resource Management System er mest brukt til å spore resultatene til selskapets ansatte, deres treningsbehov og blader. Det brukes også til å forutse ansattes behov for fremtidige rekruttering. Dette systemet kan tas som et program som styrer den menneskelige siden av HR. HRMS brukes vanligvis til å evaluere medarbeidertilfredshet ved hjelp av undersøkelser eller datainngangsformer. I mange organisasjoner er det vant til å planlegge resultatrapporter og å spore de bekymringene eller problemene som er identifisert i disse vurderingene. Det gir videre anslag på en ansattes fremgang i å takle disse bekymringene på grunnlag av etterfølgende vurderinger.

Menneskelige ressursinformasjonssystemer

Informasjonssystemet for menneskelige ressurser, derimot, sporer informasjonen relatert til ansatte mer detaljert. Det holder ikke bare oppdatert kontaktinformasjon, et personnummer, og kildeskattinformasjon for en ansatt, men beholder også de siste fordelene informasjon, de oppdaterte planleggingsbehovene til ansatte og oppmøte for hver avdeling. HRIS brukes også til beregning av helsekostnader for hver ansatt og omsetningsrenten. Fordelene ved dette systemet er at det sparer tid, gjør at du kan fokusere på å håndtere produksjonsprosessen, planlegge selskapets salg og søke nye markeder for å utvide virksomheten din.

Integrasjon av HRMS og HRIS

Begge disse systemene er vanligvis integrert av organisasjonene. For å unngå forvirring bør menneskelige ressursfolk fokusere på HRMS som en sentral driver for deres HR-beslutninger. Det kan for eksempel brukes til å identifisere hvilken type trening som kreves av en ansatt for å oppfylle de spesifikke målene som er definert i en resultatrapportering.

På den annen side kan HRIS brukes til å identifisere kostnaden for den trening og de sannsynlige fordelene i form av dollar som en organisasjon sannsynligvis vil motta. Det gjør at du kan bestemme deg mer nøye, enn å bare tilordne en ansatt til en bestemt opplæring og lære om relevant kostnad senere. Derfor, for en bedre og bedre beslutningsprosess, bruk HRMS som et verktøy for å identifisere dine krav og deretter ansette HRIS for å bestemme forventede kostnader og fordeler ved å møte disse kravene.

Den beste menneskelige ressursapplikasjonen vil alltid inneholde integrerte HRMS- og HRIS-oppgaver i et enkelt robust system, slik at brukerne kan håndtere alle viktige HR-oppgaver med noen enkle trinn og innenfor veldefinerte parametere. Som et resultat vil ledelsen av en organisasjon lett få tilgang til medarbeiderinformasjon for å ta beslutninger om den ansatte, og det vil også spare kostnader ved å redusere antall personer som kreves for å administrere human resource-operasjoner.